微博中“職場中越有能力越容易辭職嗎？”這一話題引發(fā)熱議。在職場中，確實存在這樣的現(xiàn)象，而且大多時候，這些人才的離職，是主動的。



就像網(wǎng)友說的，公司中優(yōu)秀員工可能所創(chuàng)造的價值是普通員工的五倍，但是工資卻拿不到別人五倍那么多。而且，高績效員工所面臨的也將會是難度更大的項目。這樣情況下，不公平感和壓力感會油然而生。這也就造成了優(yōu)秀員工的離開！



當然，優(yōu)秀員工容易離開也是多方面因素造成的，比如外部有更好的職位可供選擇，或者是在企業(yè)內(nèi)部失去晉升空間等。





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不患寡，而患不均



美國經(jīng)濟學家亞當斯于20世紀60年代提出了公平理論，側(cè)重研究報酬對人們工作積極性的影響。其基本觀點是：一個人做出成績并取得報酬后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心相對量。



很多企業(yè)執(zhí)行密薪制很大一部分原因就是因為擔心薪資的金額透明，會導致員工攀比、不滿，造成滿意度下降。



很多企業(yè)也講究同崗?fù)?，同部門同崗位的員工薪資可能是一樣的，但是每個人創(chuàng)造的價值卻不一定一樣。



對于優(yōu)秀員工而言，如果薪資水平和普通員工差異不大甚至是一樣的話，肯定會心里不平衡，喪失成就感。



當然了，公平也并不是平均化，按貢獻大小分配是大部分企業(yè)的常規(guī)操縱。但是如果這個分配傾斜度不夠，也還是會讓優(yōu)秀員工覺得不公平，總會有一種“自己的付出超出自己所得”的感覺。



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越是有能力，可選擇度越大



愛彼迎的聯(lián)合創(chuàng)始人說過一句話：當一份工作讓你覺得不再有難度和挑戰(zhàn)的時候，就是時候考慮離開了。



對于能力強的人而言，在一家企業(yè)很容易受到阻礙，因為自己本身成長快，而企業(yè)的發(fā)展卻未必能夠趕上個人的成長速度。



對于優(yōu)秀的人，是不缺下家的。越是有能力，可選擇度就越大。





優(yōu)秀的人，除了自己會去尋找合適的平臺以外，也會有很多平臺主動拋出橄欖枝。這一類人也具備隨時離開的資本，所以，在一個平臺如果得不到發(fā)展，選擇更好的平臺將會成為他們的最優(yōu)解。



況且，很多人通過跳槽不僅可以離開原本的發(fā)展天花板，還能通過跳槽實現(xiàn)漲薪。一個人本身的能力就是他的職場資本，擁有足夠的資本，也就可以隨時重新選擇新的發(fā)展平臺。



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管理者如何留住核心員工？



1、善用激勵機制，以價值高低定出差異化



互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高薪是眾多周知的，華為也是業(yè)內(nèi)高薪企業(yè)領(lǐng)頭羊。



華為的激勵措施就是比較多元化的。華為在激勵中的底層邏輯是：獎勵少數(shù)人，讓少數(shù)人帶動大多數(shù)人。



各種獎勵的類型也是多種多樣，比如戰(zhàn)略項目獎、最佳銷售項目獎、競爭優(yōu)勝獎、戰(zhàn)略競爭獎、區(qū)域能力提升獎、優(yōu)秀行政服務(wù)獎、最佳機關(guān)支撐獎、優(yōu)秀效果經(jīng)營獎等，據(jù)說有360多種。



任正非說過的最經(jīng)典的話莫過于："什么是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也是人才！"



華為講究的就是以價值高低定出差異化，工資為結(jié)果付薪。實際上，這種方式也是在為優(yōu)秀員工的發(fā)展提供好的成長環(huán)境。



2、職業(yè)發(fā)展暢通，描繪未來規(guī)劃藍圖



想要留住優(yōu)秀員工，企業(yè)能夠提供暢通的職業(yè)發(fā)展通道很重要。有效的職業(yè)發(fā)展通道，能夠保留、激勵有價值的員工，并提高員工對公司的敬業(yè)度，從而推動組織能力的發(fā)展。



之前看到一家企業(yè)使用“游戲式管理”，所有的員工都將像游戲中的人物一樣擁有一個經(jīng)驗值，平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績，將被經(jīng)驗值忠實地記錄。



企業(yè)將經(jīng)驗值分為“時間經(jīng)驗值”和“項目經(jīng)驗值”兩部分。



前者就像游戲里面一般的打怪升級，只要不犯錯誤,經(jīng)驗值就隨著時間的推移自然增長；



而后者就如同游戲里面的“做任務(wù)”、“做副本”，以項目為單位拿到更多的經(jīng)驗值。



這種管理方式實際上就是一種職業(yè)發(fā)展通道的展現(xiàn)，形成專業(yè)和管理方向兩種發(fā)展路徑，而能夠晉升則由經(jīng)驗值來決定。這樣，優(yōu)秀的員工就可以更快得到晉升的機會，規(guī)避不被看見的現(xiàn)狀。



好的職業(yè)發(fā)展通道，對企業(yè)而言，能夠讓員工持續(xù)長期提供服務(wù)；對于員工而言，能夠讓員工看見未來的發(fā)展藍圖，給員工更高的價值感和歸屬感，甚至能夠便于提高員工的市場價值，是一個相互成就的過程。






3、靠管理加分，實現(xiàn)價值觀認同



喬布斯說過，“真正頂級人才，最在乎的一定不是錢”。有些企業(yè)明明薪資不低，但是依然留不住核心人才，有時候也和企業(yè)本身的管理有關(guān)。



好的企業(yè)管理，是靠文化認同來實現(xiàn)價值觀的統(tǒng)一。



以字節(jié)跳動為例，從上至下的步調(diào)一致，從而形成了坦誠清晰的文化，在文化引領(lǐng)下，形成了“字節(jié)范”，在這樣的環(huán)境中，也形成了文化認同。



去年，曾經(jīng)刮起了一陣“工牌風”，雖然有網(wǎng)友的調(diào)侃，但是這種文化認同感也著實令人羨慕，都是員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。



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寫在最后

越是優(yōu)秀的人卻越先離開，如果真的出現(xiàn)了這種情況，企業(yè)也應(yīng)該好好反思一下。這也正是對企業(yè)的管理現(xiàn)狀提出了警示。

對于企業(yè)而言，留住核心員工是企業(yè)發(fā)展中很重要的一環(huán)。只有能夠留住優(yōu)秀員工，才能讓其持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值，也能不斷激活組織，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

除了錢的因素以外，更要考慮企業(yè)管理以及文化的因素，是否具備足夠的員工歸屬性和價值認同感。

企業(yè)在管理中進行優(yōu)化，從而實現(xiàn)讓工作變得有趣，讓員工甘愿將工作作為長久的事業(yè)，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏！