今天咱們從招聘開始說起。

招聘工作是每個企業(yè)都繞不開的工作，想開展業(yè)務(wù)就得有人，那就得招人（靠自己生怕是來不及^_^)。招人這個活那就有基礎(chǔ)和高級的區(qū)別了。

簡單的招聘，老板說要啥樣的人，我就給你找什么樣的，你覺得行，人家也覺得行，那就一拍即合，立馬上崗開展工作。這個是最基礎(chǔ)的，也是很多企業(yè)使用最多的方式，但是這種方式只能應(yīng)急，不是長久打算。

人是活的，企業(yè)組織也是活的；人不能一成不變，企業(yè)也不是駐足不前；更巧妙的是，人有高光和低谷，企業(yè)依舊有贏利和虧損。所以說，招聘的核心目的（甚至是人力資源的核心目的）就是“在合適的時間將合適的人放到合適的位子上”。但是這三個合適怎么判斷呢？那就不能基礎(chǔ)的招聘了，那是不是得往上提提？

那咱們從頭捯，為啥要招人？因為要有人干活呀！好的這是招聘需求吧，這個需求怎么來的？是常規(guī)可預(yù)見的？還是偶發(fā)的臨時的？常規(guī)的咱們是不是做個階段性的招聘需求，做成年度半年度或者季度的？偶發(fā)的咱們是要做儲備還是用其他方式滿足？這個就涉及到招聘的前置動作——招聘需求制定，制定某一階段時間企業(yè)組織對人員的需求，這個需求是以業(yè)務(wù)為基準(zhǔn)的，為滿足業(yè)務(wù)的達成需要什么樣的人員。這些人員需要什么樣的基本素質(zhì)和能力素質(zhì)、技能要求等，這個就是人才畫像了，這個就需要很專業(yè)的人來做了，不是隨便一個人力資源從業(yè)人員能夠完成的，做完人才畫像不要火急火燎的就開始招聘了，最好的方式先做一次內(nèi)部人才盤點，看看那些內(nèi)部員工可以直接晉升到相應(yīng)的崗位，哪些人員可以經(jīng)過短期的培訓(xùn)就進入到，是在不行的再選擇對外招聘，因為內(nèi)部的提升（培訓(xùn)）是對員工很好的一個激勵，有時候甚至比發(fā)錢更有效果。