人力資源的職能，每個(gè)單位都會(huì)設(shè)立。不論你是幾萬人的大公司，還是二三十人的小公司，都繞不開這個(gè)職能。這個(gè)就會(huì)給企業(yè)的老板一個(gè)假象——人力資源門檻低，是沒有技術(shù)含量的崗位，而事實(shí)卻恰恰相反。

企業(yè)的商業(yè)依存的基礎(chǔ)是人，只有人在，才能讓“人、財(cái)、物”合理的運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造更大的價(jià)值，沒有了人，或者說沒有了人的創(chuàng)造，財(cái)和物也只能保有自己的現(xiàn)有價(jià)值（有時(shí)候還會(huì)貶值）。

對(duì)于一個(gè)剛剛成立的企業(yè)，需要三類人，做業(yè)務(wù)的——公司的營(yíng)業(yè)方向；財(cái)務(wù)的——公司管錢的；管人的——最開始是后勤，之后再慢慢分。我從業(yè)十多年，大小公司也接觸了一些，對(duì)于老板，他們都有一個(gè)通病，人力資源的門檻很低，說話能說明白的就可以，這樣也往往導(dǎo)致的企業(yè)的人力資源不受重視，發(fā)揮不出原有的效果。

人力資源真的門檻低么？并不然，中國(guó)高校既然能夠?yàn)檫@個(gè)專業(yè)設(shè)立專業(yè)課，證明它就必然有一定的專業(yè)門檻，但是為什么在市場(chǎng)上，對(duì)人力資源從業(yè)者的認(rèn)可會(huì)有很大差別呢？主要有幾方面原因。

第一，被迫進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的人太多。最近這幾年，聽的比較多的一個(gè)職位——HRBP（人力資源伙伴），要他們即懂業(yè)務(wù)又懂專業(yè)，從人力資源領(lǐng)域出發(fā)，篩選那些專業(yè)基礎(chǔ)過硬，對(duì)業(yè)務(wù)又有熱情的人來從事，但是時(shí)間長(zhǎng)了，這個(gè)行業(yè)走樣了，大批的做業(yè)務(wù)的人員進(jìn)入到這個(gè)行業(yè)，以做業(yè)務(wù)的方式來做HRBP，不管成果是好是壞，職位的根本規(guī)則已經(jīng)改變，達(dá)成的結(jié)果也大相徑庭。

第二，要想實(shí)現(xiàn)人力資源的真實(shí)功能，需要一個(gè)高級(jí)的組織。這里的高級(jí)，不僅僅指企業(yè)的規(guī)模，還需要管理者的有高級(jí)管理思想。人力資源的職能可以只做基礎(chǔ)的泛泛職能，葉能做得富麗堂皇，輝煌無比。怎么做？簡(jiǎn)單來說，人力資源領(lǐng)域里最常見的“崗位說明書”（雖是常見，但是大多數(shù)企業(yè)拿不出系統(tǒng)的崗位說明書）。需要根據(jù)組織架構(gòu)，業(yè)務(wù)模式，行業(yè)現(xiàn)狀等等信息，經(jīng)過系統(tǒng)化的工具整理成型，但是你上網(wǎng)找個(gè)同行業(yè)的公司百度一下，也能八九不離十；薪酬體系，可以經(jīng)過調(diào)研、數(shù)據(jù)測(cè)算做成適合自己的薪酬體系結(jié)構(gòu)，里面有薪等、薪級(jí)、區(qū)域系數(shù)等等，也可以問問同行業(yè)跳槽的人，上浮個(gè)3-5%就行。時(shí)間久了，劣幣驅(qū)逐良幣，大家就“從簡(jiǎn)”了，只有高級(jí)的企業(yè)還在堅(jiān)持，因?yàn)槟鞘仟?dú)一無二適合自己的。