績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)之間的關系非常緊密,績效將其他人力資源工作聯(lián)結在一起,具體如下:



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績效管理與工作分析



工作分析為績效管理提供了基本依據(jù)，通過分析，可以確定一個職位的工作職責以及所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對該職位進行評估的關鍵績效指標，按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者評估的績效標準。



總之，職位特點決定績效評價所采用的方式，職位描述會直接影響績效，是績效指標設定的基礎。



因此，如果把員工職責重點工作納入績效管理中，只要員工完成崗位職責就完成了績效工作，可以避免傳統(tǒng)績效只考核重點而忽視過程的尷尬，從而從績效的角色推進組織管理水平上一個臺階。



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績效管理與薪酬體系



目前制定薪酬體系的比較盛行的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Pay for Positio)、 以績效決定薪酬(Payfor Performance)和以任職者勝任力決定薪酬(Pay for Person)的有機結合。從中我們可以看出績效是決定薪酬的一一個重要因素。



但是，在不同的組織中，對不同性質的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。



通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定部分，而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等等。



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績效管理與人員招聘選拔



在人員的招聘選拔過程中，我們主要是對人的“潛質”和“顯質”進行評估。現(xiàn)在我們所采用的各種人才測評手段，包括紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等測評方法，主要是針對人的“潛質”方面進行的。



其側重于考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風格，并以此來推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。



而績效評估則是對人的“顯質"的評估，側重考察的是人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人過去的表現(xiàn)的評估。



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績效管理與培訓開發(fā)



績效管理的目的主要是為了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足，進而改進和提高績效，因此培訓開發(fā)是在績效評估之后的重要工作。



績效評估連同工作分析一起，對于實現(xiàn)有效的雇傭前培訓是必須的。這樣，績效評估就可以幫助雇員進行決策，是否改變自己的職業(yè)選擇。



如果說雇員意識到，盡管自己接受了能力等培訓，但工作表現(xiàn)仍不令人滿意的話，那么就應該尋求職業(yè)的改變。



這可以是內(nèi)部的( 如工作轉換)，也可以是外部的( 如調到其他組織)職業(yè)的重新選擇。