=====我試著給大家分析一下=====

疑點(diǎn)一：家屬為什么要鬧意見呢？

一般來說，員工生病了，如果與工作沒有直接關(guān)系，家屬多半也不會找企業(yè)麻煩的，這個案例中家屬為什么要鬧意見呢？

這個與中國的文化有關(guān)系，這直接影響到企業(yè)的人力資源管理。文化對企業(yè)管理是非常重要的影響因素，美國行為學(xué)家道格拉斯·麥格雷格（Douglas McGregor）通過對美國式組織（A型組織）的分析，提出了X理論和Y理論，此后，日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)（William Ouchi）通過對日本式組織（J型組織）的分析，提出了著名的Z理論。那么中國呢，既不同于美國的個人主義，也不同于日本的集體主義，中國是圈子結(jié)構(gòu)下人情社會的關(guān)系主義（《中國治理——中國人復(fù)雜思維的9大原則》，羅家德，中信出版社），講究家長式領(lǐng)導(dǎo)、禮法并治等等。

結(jié)合本案例來看，人們有“不鬧沒人管，一鬧就服軟”的利益維護(hù)心理，倘若在員工生病之后，企業(yè)能夠主動探視，在禮節(jié)上取得員工和家屬的信任，應(yīng)該不會走到家屬討上門這一步的。 

疑點(diǎn)二：為什么是部門領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)呢？

從表面上看，部門領(lǐng)導(dǎo)主動暴漏問題，使得企業(yè)能較早采取應(yīng)對措施，避免了事態(tài)的擴(kuò)大，沒有問題。可是，你想過沒有，部門領(lǐng)導(dǎo)在家屬鬧意見了才上報(bào)，管理者才接入，陷于被動的境地，是不是哪里有問題？

一般來說，員工生病請病假，除了部門知曉，人力資源部也應(yīng)當(dāng)是知道的，因?yàn)槟敲撮L時(shí)間休假都是屬于考勤管理的重要事項(xiàng)，是需要人力資源部甚至部門管理層簽批的。那么，簽批了那么長時(shí)間，直到矛盾激化了才暴露出來，這說明企業(yè)部門、人力資源部、高管對這種特殊病假員工的重視程度不足，即便不要求他們關(guān)心員工，也應(yīng)該具有風(fēng)險(xiǎn)防范意識，在這點(diǎn)上是不足的。

前段時(shí)間看了一本書叫做《相變》（【美】薩菲·巴赫爾，中心出版集團(tuán)），講的是組織如何推動改變世界的奇思狂想，簡單說就是如何創(chuàng)新的，其中有種失敗的創(chuàng)新機(jī)制叫做“特許經(jīng)營式”，類似大企業(yè)病，各個部門都只關(guān)注自己的目標(biāo)利益，沒人關(guān)注整體，是一種系統(tǒng)論觀點(diǎn)。本案例也暴露出企業(yè)系統(tǒng)管理上的問題，部門也許因?yàn)閰拹洪L病假考核指標(biāo)而對員工有抱怨，所以漠視不理。人力資源部和高管也許對部門的管理高度信任，所以對部門簽字提交的請假單毫無疑慮。結(jié)果，就造成了信息的錯誤傳遞。倘若部門關(guān)心員工，倘若人力資源部對特殊病例予以了解，倘若工會對特殊病例予以慰問，倘若領(lǐng)導(dǎo)對特殊病例予以關(guān)注，也不會走到案例這一步。

除此之外，我們還可以從管理風(fēng)格，干部治理等人員選拔、企業(yè)文化等角度來展開分析，也能發(fā)現(xiàn)一些漏洞。但這些問題的解決卻很難，因?yàn)檫@需要企業(yè)管理者有刀刃向內(nèi)、自我革命的勇氣，是為“修身”，這是齊家、治國、平天下的基礎(chǔ)，然而，人力資源部對此的影響卻相當(dāng)有限。

所以，認(rèn)識人力資源管理的問題是需要專業(yè)的，解決人力資源管理的問題則需要組織影響力，就更難了。