先說感受，大家日子都不太好過。

參加會(huì)議的HR主要來自制造業(yè)、醫(yī)療行業(yè)和制藥行業(yè)，企業(yè)類型包括大中小微，也涵蓋國企、民企、外企，交談下來的感覺，就是大家的日子都不太好過，因?yàn)榻^大多數(shù)人都在問業(yè)績下滑的情況下怎么面對(duì)績效考核。大家都挺痛苦的，因?yàn)榇蟓h(huán)境的問題帶來的管理上的難題，經(jīng)營壓力直接傳導(dǎo)給了每一名員工，HR不得不面對(duì)成本控制的要求，不得不做出更嚴(yán)苛的績效考核方案，推進(jìn)降薪或者末位淘汰。

所以，如果作為HR的你也正經(jīng)歷這樣的艱難時(shí)刻，不必抱怨老板或者抱怨部門，這是一個(gè)非常普遍的情況，坦然面對(duì)吧，當(dāng)然，如果你能夠有更好的方案，讓老板和部門愿意做出改變，相信現(xiàn)在對(duì)人才的投資會(huì)在不遠(yuǎn)的未來獲得顯著回報(bào)，那就更好了。

再說干貨，現(xiàn)場的一些收獲整理。

· HRBP一定要從戰(zhàn)略、組織、文化三個(gè)角度參與業(yè)務(wù)部門的管理，才稱得上是業(yè)務(wù)伙伴，否則只是部門的一個(gè)傭人。比如HRBP可以做招聘，但是招聘的時(shí)候，單個(gè)人的招聘的時(shí)候，HRBP如果只是為了招一個(gè)人，那就是一個(gè)傭人，如果是為了做一個(gè)抽樣，匹配業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略、組織、文化，那就是一個(gè)伙伴。

· HRBP與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系，可以分為三類，一種是逗你玩兒，一種是帶你玩兒，一種是跟你玩兒，所謂逗你玩兒就是HRBP根本不懂業(yè)務(wù)，部門換著法兒折騰HRBP；所謂帶你玩兒就是HRBP懂一些業(yè)務(wù)，部門覺得HRBP還有用，就把HRBP納入麾下，當(dāng)小弟使喚；所謂跟著你玩兒，就是HRBP懂業(yè)務(wù)，部門誆不了TA，不得不依靠HRBP。

· 什么叫HRBP懂業(yè)務(wù)？不是所有的事項(xiàng)都要懂，是要懂業(yè)務(wù)邏輯的意思。

· HR一定要記得，Work hard≠Exellent，可衡量（Measurable）≠可量化，BSC≠績效管理。

· 如果僅僅因?yàn)榧影喽嗑瞳@得好的評(píng)價(jià)，那么后果就是所有人不會(huì)再為結(jié)果負(fù)責(zé)，就會(huì)讓績效管理徹底失效。

· 在績效評(píng)價(jià)的時(shí)候，那種能夠達(dá)成目標(biāo)的，頂多就是符合，那種能夠超目標(biāo)達(dá)成的，頂多就是良好，只有那種能夠改變游戲規(guī)則，讓業(yè)務(wù)發(fā)生質(zhì)變的，才能算是優(yōu)秀。

· 有道無術(shù)術(shù)可求，有術(shù)無道止于術(shù)。HR做績效管理也好，做強(qiáng)制分布也好，都一定要知道為什么，這是背后的道，不要只知道用一些工具，看一些比例（什么271還是262之類的），那些只是一些術(shù)，只知道術(shù)不知道道，還會(huì)劍走偏鋒，搞不好事與愿違。

· 簡單的強(qiáng)制分布，有違公平性，而失去公平性的績效評(píng)估，影響是深遠(yuǎn)的，就會(huì)造成劣幣驅(qū)逐良幣，就會(huì)造成對(duì)優(yōu)秀員工的上海。

· 實(shí)施強(qiáng)制分布的最初目的是為了打破平均主義，是為了推動(dòng)管理者作為。但簡單的強(qiáng)制分布恰恰是高階形式的平均主義。

· 要想獲得公平，那就需要獲得公眾的認(rèn)可。但是管理者不愿意與員工溝通，打著保密的幌子搪塞自己的職責(zé)，事實(shí)上，越是不了解團(tuán)隊(duì)，不了解員工，不了解業(yè)務(wù)的管理者，越是害怕與員工溝通績效。

· 三個(gè)人干五個(gè)人的事兒拿四個(gè)人的錢？除非HR前期沒做好定崗定編，人員極度富裕，需要提高效率才這么干，否則這是赤裸裸的剝削。

· 如何看待調(diào)薪要看績效？工資是剛性的，晉升也是剛性的，但績效是彈性的（不穩(wěn)定的），拿一個(gè)剛性的支出去兌付一個(gè)彈性的未來，這是賭博。

· 工資對(duì)應(yīng)的是員工的時(shí)間，買的是員工的時(shí)間，無關(guān)乎績效。

· 獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的是員工的產(chǎn)出，買的是員工的成績，無關(guān)乎時(shí)間。

· 能力也是剛性的，是一種長期穩(wěn)定的因素，但是能力不能單靠一次績效就做出評(píng)判，還要考慮運(yùn)氣的成分，能力的評(píng)判需要多次的評(píng)判。

· 老板們?cè)诮o員工做末位淘汰的時(shí)候，有沒有考慮自己的問題呢？如果要構(gòu)建一種文化，老板是必須要以身作則的，否則必然是一個(gè)形式主義的結(jié)果。