為什么呢？大概有這幾方面的原因。

第一，專業(yè)人才供給不足。

我們可以看到近年來(lái)科技日新月異，對(duì)各種人才的需求也是變化很快，出現(xiàn)了很多從來(lái)沒(méi)有過(guò)的新職位，比如：產(chǎn)品經(jīng)理、交互設(shè)計(jì)師、大數(shù)據(jù)工程師等，還有最近比較火的深度學(xué)習(xí)工程師、區(qū)塊鏈工程師等。這些職位在高校的供給很有限，有些甚至還沒(méi)來(lái)得及建立相應(yīng)的專業(yè)。如交互設(shè)計(jì)師也是這幾年才有的專業(yè)，以前我們招聘的時(shí)候大部分都是做工業(yè)設(shè)計(jì)的。

 

第二，好的人才更是鳳毛麟角。

優(yōu)秀的人才在任何時(shí)間永遠(yuǎn)都是短缺的，不僅是因?yàn)楦咝５墓┙o少，而是能夠通過(guò)職場(chǎng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)存活下來(lái)并還擁有強(qiáng)大生命力的人才，才是真正的人才。很多人才在競(jìng)爭(zhēng)中掉隊(duì)了，消沉了，平庸了，抑或是享受安逸了，這些都不是真正優(yōu)秀的人才。所以，如果你想找到一個(gè)能力強(qiáng)、有擔(dān)當(dāng)、又臭味相投的人，那簡(jiǎn)直是大海撈針。

 

第三，好的人才真的很貴。

供給不足自然會(huì)導(dǎo)致奇貨可居，而且還在不斷快速增長(zhǎng)。大部分職業(yè)都會(huì)有一個(gè)有趣的現(xiàn)象，就是能力一般的人和非常優(yōu)秀的人薪資差距非常大，有的甚至多達(dá)幾倍。我記得以前有個(gè)領(lǐng)導(dǎo)告訴我，招人一定要招優(yōu)秀的，一個(gè)優(yōu)秀的人的貢獻(xiàn)相當(dāng)于10-25個(gè)普通的人。通過(guò)多年的實(shí)踐證明，此言不虛。

 

第四，招人難，留人更難。

好的人才不是招到就是你的了。俗話說(shuō)好馬配好鞍，千里馬要給最大的空間。我記得百度的人才觀：“招最優(yōu)秀的人，給最大的空間，看最后的結(jié)果，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”，我深以為是。優(yōu)秀的人才不僅要給夠錢，更要給夠空間，給夠他所需要的成就感。當(dāng)然每個(gè)人可能要因人而異。我見(jiàn)過(guò)各種奇葩的離職理由：有的人僅僅因?yàn)楣ぷ骺记谙拗铺啵腥艘驗(yàn)椴辉敢鈳酥幌胱约焊苫?。所以要留住人才，一定要深刻了解人才的訴求，這一部分我在人才管理部分還會(huì)講。

 

常見(jiàn)的招聘渠道

招聘是個(gè)挺辛苦的活，所以每個(gè)招聘人都會(huì)積累很多有效的招聘渠道。一般而言，會(huì)有校園招聘、社會(huì)招聘、獵頭、內(nèi)推、外推、社交媒體等渠道，我們一一說(shuō)下。

 

1、校園招聘

校園招聘是大公司、明星公司最喜歡的。因?yàn)橥ㄟ^(guò)校園招聘，他們能得到最優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。這些應(yīng)屆畢業(yè)生雖然沒(méi)有很多工作經(jīng)驗(yàn)，但各個(gè)基本素質(zhì)過(guò)硬、學(xué)習(xí)能力超強(qiáng)，稍加指導(dǎo)都是不可多得的人才。所以在大公司里一般通過(guò)校招進(jìn)入的人，都會(huì)有一種天生的優(yōu)越感。

 

校園招聘對(duì)大公司來(lái)說(shuō)還有另外一種作用，就是打造雇主品牌。大公司去一些優(yōu)秀的高校開(kāi)宣講會(huì)，一般都興師動(dòng)眾，但是也收獲頗豐。所以像智聯(lián)這些平臺(tái)協(xié)助企業(yè)做校園招聘這一項(xiàng)，都是一個(gè)可觀的收入來(lái)源。

 

校園招聘一般流程就是，先開(kāi)宣講會(huì)，然后收簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷初篩，筆試，集中面試，最后發(fā)offer。其實(shí)對(duì)于組織者和面試官都是一個(gè)很辛苦的過(guò)程。

 

2、社會(huì)招聘

社會(huì)招聘不用多說(shuō)，是我們見(jiàn)的最多的招聘形式。在一個(gè)公司干的不爽了，要跳槽就要參加社會(huì)招聘。一般情況下社會(huì)招聘的招聘信息會(huì)發(fā)布在企業(yè)自己的招聘平臺(tái)和第三方招聘網(wǎng)站上，如百度的招聘職位都可以在http://hr.baidu.com上找到，也可以通過(guò)智聯(lián)、前程無(wú)憂、拉勾、Boss直聘上搜索到。

 

對(duì)于藍(lán)領(lǐng)招聘，是完全另外一個(gè)模式了，跟一般我們理解的社會(huì)招聘不一樣。比如富士康招聘工人都是常年大批量招聘的，因?yàn)槿藛T流動(dòng)太大。所以每次面試都是上千人，跟趕大集一樣，一點(diǎn)都不奇怪。

 

當(dāng)然現(xiàn)在很多垂直行業(yè)都有自己的招聘工具，比如家政、月嫂、廚師、美發(fā)師等職業(yè)的招聘都有自己的圈子，可以說(shuō)每個(gè)行業(yè)都是一個(gè)全新的世界。

 

還是以我們常見(jiàn)的社會(huì)招聘為例，基本流程是：先篩選投遞的簡(jiǎn)歷，然后HR一般會(huì)先電話簡(jiǎn)單溝通，約面試，有的公司在面試前還有一輪筆試，經(jīng)過(guò)多輪面試通過(guò)后，HR談薪資待遇，然后發(fā)offer。

 

社會(huì)招聘中會(huì)有一些約定俗成的“潛規(guī)則”，比如學(xué)歷要求。很多企業(yè)會(huì)要求學(xué)歷是211、985高校。這個(gè)其實(shí)是很有道理的“懶政”。為什么這么說(shuō)呢？好多優(yōu)秀的企業(yè)家連初中都沒(méi)畢業(yè)，所以簡(jiǎn)單以211、985來(lái)判斷會(huì)損失掉一批真正有能力的人。但是，對(duì)于企業(yè)尤其是好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，收到的簡(jiǎn)歷很多，如果不劃一條線，每個(gè)都聊一聊才知道真本事，那HR是沒(méi)有那么多時(shí)間的，所以只能要求學(xué)歷了。另外，學(xué)歷高還從側(cè)面證實(shí)了候選人的學(xué)習(xí)能力一般是不差的，差的也考不上那么好的高校。

 

社會(huì)招聘的簡(jiǎn)歷很重要。有些簡(jiǎn)歷很容易被列入黑名單，直接pass掉。比如，頻繁更換工作單位，會(huì)被HR認(rèn)為適應(yīng)能力差或者工作能力差。工作經(jīng)歷不連續(xù)，會(huì)有隱瞞工作經(jīng)歷的嫌疑。當(dāng)然，簡(jiǎn)歷造假就是更嚴(yán)重的問(wèn)題了。所以高些的職位，一般HR會(huì)通過(guò)第三方做背景調(diào)查。簡(jiǎn)歷造假會(huì)嚴(yán)重影響職場(chǎng)信用，所以還是希望大家盡量如實(shí)寫(xiě)。我認(rèn)為在不久的將來(lái)，也許兩三年，就會(huì)出現(xiàn)基于社保、個(gè)稅、工商等信息的職場(chǎng)“芝麻信用分”，到時(shí)候分?jǐn)?shù)低的可能就很難找工作了。

 

3、獵頭

一般稍微高一些的職位會(huì)委托給獵頭去幫助招聘。很多獵頭都是人脈很廣的HR，所以能通過(guò)人脈快速找到合適的候選人。

一般委托給獵頭的職位會(huì)有明確的對(duì)標(biāo)，甚至目標(biāo)公司。比如，有些公司就會(huì)要求，我就要某某公司某某部門的什么級(jí)別的人，這種情況可能出現(xiàn)在很多初創(chuàng)業(yè)務(wù)需要快速啟動(dòng)，所以直接挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。我們見(jiàn)過(guò)很多，就不舉例了。

一些好的獵頭，會(huì)根據(jù)不斷收集資料，提供出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才梯隊(duì)情況，甚至真實(shí)的組織架構(gòu)。我在某公司的時(shí)候，獵頭就告訴我說(shuō)，你手里有你們?nèi)镜慕M織結(jié)構(gòu)和員工信息。幾萬(wàn)人啊，我地乖乖，我都驚呆了，不過(guò)貌似他們都以為稀松平常。再感慨一句，我們真的沒(méi)有什么隱私可言。

獵頭費(fèi)用一般都是年薪的10-20%，所以通過(guò)獵頭找高level的人，還是挺貴的。

 

4、內(nèi)推

內(nèi)推是近些年互聯(lián)網(wǎng)公司非常依賴的渠道。一般情況下，內(nèi)推的人都知根知底，更容易融入團(tuán)隊(duì)和接受公司文化，而且有內(nèi)部人做背書(shū)，能力也不會(huì)差到哪里去。

 

在有些公司，HR會(huì)定期給全員發(fā)郵件，鼓勵(lì)大家內(nèi)推。并設(shè)定一定的鼓勵(lì)金，送個(gè)iPhoneX什么的，再怎么也比獵頭便宜多了。有些公司內(nèi)推比例能達(dá)到全部渠道的50%以上。

 

5、外推

外推是從內(nèi)推演化出來(lái)的。由于現(xiàn)在朋友圈這么發(fā)達(dá)，所以內(nèi)推在朋友圈上一轉(zhuǎn)發(fā)，就會(huì)變成外推。

相對(duì)于內(nèi)推來(lái)說(shuō)，外推可以做的很輕，比如就提供一個(gè)姓名、手機(jī)號(hào)或者郵箱加簡(jiǎn)單的候選人介紹就行，不需要有完整的簡(jiǎn)歷，這樣就降低了外推門檻。有了聯(lián)系方式，HR可以直接聯(lián)系邀請(qǐng)投簡(jiǎn)歷。

雖然見(jiàn)過(guò)好多公司有外推的嘗試，但是目前好像還沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)有效果特別好的案例。

 

6、社交媒體

隨著社交媒體的興起，招聘又多了一個(gè)新的渠道。比如，可以把招聘信息通過(guò)官方微博、微信發(fā)出，吸引有興趣的同學(xué)投遞簡(jiǎn)歷。

這些年又出現(xiàn)了眾多職場(chǎng)社交工具，招聘是一個(gè)非常好的場(chǎng)景，比如Linkedin、脈脈等。職場(chǎng)社交工具上保存著員工的最新工作狀態(tài)，和全部工作經(jīng)歷，所以簡(jiǎn)直就是一個(gè)“活”簡(jiǎn)歷，更方便獵頭去發(fā)現(xiàn)合適的候選人。