彼得·德魯克說：“企業(yè)管理的本質(zhì)，就是人的管理?！?

比爾蓋茨說：

微軟最寶貴的資產(chǎn)不是我們的建筑物，不是我們的椅子，不是我們的電腦，而是我們的人才。你把我的人才拿走，微軟就一點(diǎn)價(jià)值都沒有。

所以，企業(yè)應(yīng)該如何做好“人的管理”，如何做好人才的“選用育留”?

首先，如何“選人”？

有才創(chuàng)始人兼CEO陳蘭珍，曾在文章“如何精準(zhǔn)高效地招到你想要的那個(gè)人”中講過一個(gè)國際通用的方法——“STAR面試法”。STAR由四個(gè)英文字母組成：

Situation（情景）：指當(dāng)時(shí)的情況怎樣，背景是怎么樣的；

Task（任務(wù)）：指的是工作，具體是做什么的，是什么樣的角色；

Action（行動(dòng)）：指對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)，具體采取了什么行動(dòng)；

Result（結(jié)果）：當(dāng)時(shí)的結(jié)果如何，產(chǎn)生了什么樣的反饋？


在這個(gè)四個(gè)維度的界定下，面試者的言行數(shù)據(jù)是立體的，是真實(shí)的。

相信很多管理者都知道這個(gè)方法，但并不是所有人都懂這個(gè)方法的精髓?！癝TAR面試法”的精髓，則是“STAR追問技術(shù)”。

“STAR追問技術(shù)”是管理者克服面試表面性，避免被面試者忽悠的重要方法。

好比面試一個(gè)銷售總監(jiān)，他說一年的業(yè)績是130萬，拿過銷冠。如果這個(gè)面試者是一個(gè)面霸，他說的這些信息在面試過程中是很難考證的。

但這時(shí)，你可以用“STAR追問技術(shù)”，不斷還原出一個(gè)立體、真實(shí)的面試者言行數(shù)據(jù)：

情景：完成這130萬，當(dāng)時(shí)那一年公司其他銷售的業(yè)績是怎么樣的？公司當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)增長速度是怎么樣的？

任務(wù)：你要面對(duì)的客戶有哪些？

行動(dòng)：針對(duì)這些客戶，你采取了哪些行動(dòng)？130萬業(yè)績是你自己完成的，還是團(tuán)隊(duì)一起完成的？這些客戶是公司的老客戶，還是你自己新開發(fā)的客戶？這130萬中有沒有通過老板的關(guān)系資源介紹來的客戶……

結(jié)果：根據(jù)面試者的回答，你會(huì)得出一個(gè)初步的結(jié)果。然后你可以根據(jù)這個(gè)結(jié)果，反復(fù)使用“情景——人物——行動(dòng)——結(jié)果”的循環(huán)，對(duì)面試者不斷進(jìn)行追問。


使用“STAR追問技術(shù)”的核心，是要通過追問采集到“有效言行數(shù)據(jù)”，而非“無效言行數(shù)據(jù)”。

什么是“無效言行數(shù)據(jù)”？具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.主角是我們 2.被面試官引導(dǎo)的回答：“一般情況下我通常會(huì)這么做” 3.對(duì)過去事件的現(xiàn)在感受 4.模糊的總結(jié)……

什么是“有效言行數(shù)據(jù)”？有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.主角是我 2.是特定的行為 3.自發(fā)的想法和具體的行動(dòng)……

因此在面試過程中，我們應(yīng)當(dāng)盡量避免引導(dǎo)面試者進(jìn)入抽象化的思考，避免出現(xiàn)一般性、模糊性的問題，避免假設(shè)性的表述。

而應(yīng)當(dāng)結(jié)合面試者實(shí)際的行為案例，還原這個(gè)人的言行樣本。

但企業(yè)要想真正做好人才的“選用留育”，還需要一套完整的科學(xué)方法論作為支撐。

……

為了讓更多奮斗在管理一線，勞心勞力的管理者、HR，突破管理瓶頸，從“看準(zhǔn)人、用好人、提升人、留住人、跟對(duì)人”這5個(gè)主題出發(fā)，完整掌握這套系統(tǒng)的管理方法論。