人力資源規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的規(guī)模、開(kāi)發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。人力資源規(guī)劃的目的是為了支撐企業(yè)戰(zhàn)略，所以應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略需求為前提，如果脫開(kāi)了企業(yè)戰(zhàn)略談人力資源規(guī)劃，只有兩種結(jié)果，要么流于形式，要么過(guò)度指揮。人力資源規(guī)劃的意義在于對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成路徑中人的因素的提前謀劃，由于人力資源規(guī)劃的對(duì)象是人，有別于財(cái)務(wù)和實(shí)物，人的安置方式需要考慮人的能動(dòng)性，要雇傭整個(gè)人而不僅僅是他的雙手，這需要考慮組織融入、愿景認(rèn)同、能力培養(yǎng)、員工關(guān)系等多種因素，在戰(zhàn)略需要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提供符合數(shù)量、能力、士氣要求的人力資源，這具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性和多變性，也更體現(xiàn)價(jià)值。

       今天，世界已進(jìn)入VUCA 時(shí)代——我們正面對(duì)著一個(gè)易變（Volatility）、不確定性（Uncertainty）、復(fù)雜（Complexity）和模糊（Ambiguity）的世界，“年年歲歲花相似”的周而復(fù)始的情狀正在遠(yuǎn)去， “三千年來(lái)未有之大變局”令越來(lái)越多的人感到焦慮和迷茫。在VUCA時(shí)代，不知道接下來(lái)會(huì)發(fā)生什么、也不知道如何來(lái)做應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，每個(gè)組織與個(gè)人都有一種對(duì)未來(lái)不確定的恐慌感，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃越來(lái)越成為不可靠的事，于是有人說(shuō)不需要規(guī)劃了。

       世事無(wú)常，而應(yīng)對(duì)有常。其實(shí)越是復(fù)雜的情況，這越需要有風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的規(guī)劃。規(guī)劃的過(guò)程中，首先需要考慮業(yè)務(wù)的內(nèi)外部環(huán)境的變化，包括行業(yè)的變化、顧客的偏好、企業(yè)的發(fā)展階段、競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)等等，如果有成熟的企業(yè)戰(zhàn)略，那么前述的分析是現(xiàn)成的，如果沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略層面的分析又想讓人力資源規(guī)劃有效的話，那這一步是必不可少的。然后是人力資源的內(nèi)外部環(huán)境分析，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政策導(dǎo)向、人員結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、保留與流失、成本與收益等等。最后還有為了達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)需要采取的行動(dòng)。人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容包括五個(gè)方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)注的是方向，組織規(guī)劃關(guān)注的是流程，制度規(guī)劃關(guān)注的是支撐，人員規(guī)劃關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)，費(fèi)用規(guī)劃關(guān)注的是效率。

       人力資源規(guī)劃像其他規(guī)劃一樣，具體都有一系列的工具和方法可以借鑒使用，關(guān)鍵的是這個(gè)思路要清晰，從哪個(gè)地方切入，從哪里展開(kāi)，又如何理解研判。那么誰(shuí)來(lái)做人力資源規(guī)劃呢？理論上來(lái)說(shuō)，我們前面討論過(guò)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的首要責(zé)任，那它的規(guī)劃肯定也應(yīng)當(dāng)由企業(yè)管理者牽頭開(kāi)展，人力資源部門(mén)是作為提案者的身份參與其中的。經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)有自己的思考，基于建議做出決策。但是現(xiàn)實(shí)中可能也存在另一種情況，就有管理人員拍腦袋定規(guī)劃的情況，然后要求人力資源部按照定好的人力資源指標(biāo)去做出貼合的報(bào)告，這種做法顯然本末倒置，流于形式，不必當(dāng)真，只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者千萬(wàn)別把這樣的規(guī)劃當(dāng)做經(jīng)營(yíng)方略去要求落實(shí)，因?yàn)檫@是管理方式帶來(lái)的形式主義，下屬在用“完美”的報(bào)告維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，與人力資源規(guī)劃的專業(yè)無(wú)關(guān)。

人力資源規(guī)劃的制定——方法

       人力資源規(guī)劃的結(jié)果最終體現(xiàn)為人力資源指標(biāo)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，這也是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。美國(guó)管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。目標(biāo)對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要，目標(biāo)就是動(dòng)力，目標(biāo)就是方向。對(duì)人力資源規(guī)劃來(lái)說(shuō)，人員規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃成果的集中體現(xiàn)，是費(fèi)用規(guī)劃的決定因素，所以也是最重要的規(guī)劃成果。對(duì)于人員規(guī)劃，常用的方法可以分為需求預(yù)測(cè)方法和供給預(yù)測(cè)方法。

       人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)，分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟如下：1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；6、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、分合性預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、描述法等。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法、回歸分析法、比率預(yù)測(cè)法、工作負(fù)荷法、勞動(dòng)定額法等。