最近，著名游戲公司莉莉絲的人力副總裁說的一句話，引起了很多人的注意和思考。


這句話是這樣的：不要用人力資源的過度使用，來掩蓋真正的業(yè)務問題。

的確，現在不論是體制內還是體制外，一旦業(yè)務發(fā)生問題，很多人會把鍋按在HR的頭上。


這樣的情況下就會出現：


業(yè)務不達標，換人；
做事不積極，換人；
進步不迅速，換人。


總之，人力資源似乎成為解決所有問題的解藥，這個邏輯是有問題的。

1



讓業(yè)務回歸業(yè)務
先在業(yè)務上找問題


說一個例子：

不知道大家有沒有發(fā)現，很多企業(yè)最后的滅亡，往往并不是因為自有業(yè)務不行，而更多情況是，自有業(yè)務做得不錯，于是就膨脹了，覺得自己好牛逼；隨即就把大筆資金和資源投入到自己根本不熟悉、但看似前景不錯的新業(yè)務上。


然后兩邊的業(yè)務都沒跟上，最后發(fā)現新業(yè)務還是一個坑，就掉入坑里面了。


請問這是人力資源的問題嗎？


這是赤裸裸的業(yè)務決策問題啊，不要瞎決策，啥事兒都沒有。


再簡單說個例子，不知道你有沒有發(fā)現，很多業(yè)務看似很牛逼，但是你問他們公司的同事，他們公司核心業(yè)務是什么，做到了行業(yè)什么水平，往往答不上來。


業(yè)務和產品都沒有徹底了解，HR做得再強也沒有用啊。

2



業(yè)務核心要做的
就是把業(yè)務做好

首先，我在這里許個愿。

在我們這個糟心的2022年，希望業(yè)務部門都有更多的時間，把時間和精力都放在自己的核心業(yè)務上，先不要找外部的問題，先思考下為什么業(yè)務沒有做起來好嗎？

不要覺得自己很牛逼，所有問題都是外部問題，而不是自己的問題。

都說一個優(yōu)秀的業(yè)務管理者看人精準，心胸寬廣，出手狠辣。因為他們在意的小事很少，會著重把控大方向，所以他們的底線很低，能容的人和事都非常多，心胸非常寬廣，見的人和事情多了，所以看人能一眼看穿。


那么在我們的業(yè)務團隊，選人的時候是不是花點心思，遇到問題是不是先別著急，真正遇到問題的時候就不要糾結該斷則斷。


說白了，一位業(yè)務管理者的工作核心，就是能不能讓你的下屬成長，出活，高高興興上班，把你自己解放出來。而不是任何問題，先想到找HR。


HR雖然是幫業(yè)務解決問題的，但咱們也不能事事依賴HR，我遇見過段位非常低的領導。在他的眼中，他的下屬只是他的一個工具，有用的就加以利用，他覺得沒用的就棄掉，這樣的業(yè)務領導，再強的HR也沒辦法拯救這個團隊??！

3



優(yōu)秀的HR
除了解決問題，也善于找出問題

不知道你有沒有發(fā)現，有時候發(fā)現問題，比解決問題更重要。

很多時候并不是問題沒解決，有時候是問題定位錯了。

比如你以為員工離職只是薪酬太低，然后給員工加薪，實際上他老早就看業(yè)務的負責人不爽，忍了很久，最后走了。

再比如，很多時候你會覺得一線業(yè)務沒有積極性，然后也給員工加薪，其實最后會發(fā)現，其實他們就缺乏正面激勵而已。工作越久就會發(fā)現其實沒有所謂的優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工其實是被夸出來的。一個人高興的時候做的工作和不高興的時候做的工作差別比天和地還要大，這和教育小孩其實是一個道理。


發(fā)現沒有，問題界定錯了，給再多的解決辦法也沒用。


關鍵是要把問題界定清楚，在這個層面，可以多找HR溝通，或者多讓HR幫忙。


小匯簡單盤點了下，一位新晉領導者的能力模型，我想一位領導者起碼要滿足以下幾個特質才能晉升吧。


圖片

那么如果真的是這樣，就更不應該過度使用HR來掩蓋業(yè)務上的問題了，直面問題才是更應該做的事情。