HR要認(rèn)識(shí)到，在主動(dòng)招聘的趨勢(shì)下，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，就需要從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)制訂相應(yīng)的人力戰(zhàn)略。企業(yè)的一系列計(jì)劃（比如進(jìn)入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或降低成本）都會(huì)對(duì)職位和人才需求產(chǎn)生影響。

用人需求分析是重磅前置環(huán)節(jié)。需要HR主動(dòng)發(fā)掘用人需求（Demand），確立供給目標(biāo)（Supply）, 準(zhǔn)確地定位人才缺口（Gap），然后制定針對(duì)性的用人標(biāo)準(zhǔn)和招聘策略。

用人需求分析可分為短期的人員配置計(jì)劃（staffing plans）和員工隊(duì)伍規(guī)劃（workforce planning）。前者是后者的一部分。

短期的人員配置計(jì)劃一般以一年為限，可針對(duì)某個(gè)特定職位也可針對(duì)特定職能部門(mén)乃至整個(gè)組織。就特定職能部門(mén)而言，建議采取以下6個(gè)步驟。

01｜評(píng)估目標(biāo)

• 未來(lái)一年公司業(yè)務(wù)的走向和發(fā)展目標(biāo)是什么樣的？
• 如何對(duì)標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)置招聘目標(biāo)？
• 其他部門(mén)對(duì)HR部門(mén)的期望是什么？
• 這個(gè)部門(mén)今年的內(nèi)部目標(biāo)是什么？
• ……

02｜確定影響因素

這一步驟主要是了解公司對(duì)哪些因素有控制能力（內(nèi)部因素），哪些因素是不可控的（外部因素），從而了解影響人才供給的大環(huán)境和因素。

• 市場(chǎng)上有沒(méi)有我們想要的人才？
• 市場(chǎng)上出現(xiàn)了什么新趨勢(shì)會(huì)對(duì)員工提出新的技能要求?
• 是否涌現(xiàn)出了影響人力需求和供給的新技術(shù)？
• 是否出現(xiàn)了新的政府政策會(huì)影響我們的用工群體？
• 競(jìng)對(duì)公司是否在擴(kuò)張招聘還是裁減人員？
• 經(jīng)濟(jì)走勢(shì)和財(cái)政政策是否對(duì)公司業(yè)務(wù)造成了影響？
• ......

03｜分析當(dāng)前情況

這一步驟是盤(pán)點(diǎn)部門(mén)現(xiàn)狀以及關(guān)鍵技能組合，比如：

• 現(xiàn)有員工組成是怎樣的？
• 哪些是關(guān)鍵崗位？
• 現(xiàn)有員工的勝任力是怎么樣？
• 是否存在將要離職的員工？
• ......

04｜設(shè)想需求

• 希望實(shí)現(xiàn)的最終人員配置計(jì)劃是怎樣的？有哪些中間步驟？
• 我們需要招聘到多少人員？
• 人員分布在哪些崗位上？
• 一年內(nèi)人員配置是否會(huì)出現(xiàn)變化？
• 要達(dá)到目標(biāo)，預(yù)算是多少？
• ......

建議同時(shí)從最終編制和所需的勝任力層面進(jìn)行規(guī)劃，不要受到現(xiàn)狀的制約。

05｜進(jìn)行缺口分析

將現(xiàn)狀和最終目標(biāo)之間進(jìn)行比較：

• 哪些是我們做不到的?
• 是否缺少具備特定能力的員工？
• 是否需針對(duì)特定地區(qū)進(jìn)行招聘？
• 是否需要對(duì)現(xiàn)有員工配置進(jìn)行調(diào)整？
• ......

06｜制定解決方案

根據(jù)前面五個(gè)步驟中的分析制定計(jì)劃，確定需要的員工人數(shù)、招聘時(shí)間和辦公地點(diǎn)，比如：

• 本年末，員工構(gòu)成應(yīng)該是怎么樣的？
• 在什么時(shí)候在哪些地方需要調(diào)整人員配置，以便支持組織目標(biāo)？
• 是否兼顧了第2步中的各個(gè)影響因素？
• 是否填補(bǔ)了第5步中的缺口？
• 以什么樣的頻率更新這個(gè)計(jì)劃，以確保能夠持續(xù)滿(mǎn)足組織業(yè)務(wù)需求？
• ......

在對(duì)一個(gè)事業(yè)單元或者整個(gè)組織制定人員配置計(jì)劃時(shí)，可以按照同樣的方法，將工作分解成幾個(gè)部分進(jìn)行。例如，分別完成銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、HR、IT、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、研發(fā)等各個(gè)職能部門(mén)的用人計(jì)劃，然后再整合成一個(gè)完整的配置計(jì)劃。HR必須與每個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者緊密合作，以了解這個(gè)部門(mén)的目標(biāo)、需求和所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

如果說(shuō)短期的人員配置是從執(zhí)行的角度出發(fā)的，那么長(zhǎng)期員工隊(duì)伍規(guī)劃則是以3-5年中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，需要設(shè)想多個(gè)未來(lái)場(chǎng)景并提出解決方案。

HR需要與各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)溝通當(dāng)前員工隊(duì)伍情況與公司未來(lái)發(fā)展之間的關(guān)系，了解業(yè)務(wù)目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，分析要達(dá)到目標(biāo)的技能需求，考慮是否需要更多員工/或者是否將出現(xiàn)冗余員工，以及部門(mén)組織架構(gòu)的變化。HR需要主動(dòng)思考下列問(wèn)題：

1. ）理想情況下公司3年后會(huì)發(fā)展成什么樣?未來(lái)5年會(huì)有什么重大變化？
2. ）業(yè)務(wù)目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃中的關(guān)鍵問(wèn)題有哪些？這些問(wèn)題所反映的環(huán)境、資源和其他需要解決的因素是什么？
3. ）這些因素對(duì)公司的影響期有多長(zhǎng)？
4. ）將哪些員工納入考量和研究？
5. ）公司需要擁有什么樣能力的員工?
6. ）……

要達(dá)到的核心結(jié)果是4個(gè)"R"：

在合適的時(shí)間，把具有合適技能的合適的人放在合適的位置上。 （Have the right people with the right skills in the right place at the right time）