工作中被調(diào)崗，很多職場(chǎng)人都遇到過。


很多時(shí)候的情況是，企業(yè)單方面的決定，并沒有和員工協(xié)商一致。

這種類型搭配上調(diào)崗一詞，出來就讓職場(chǎng)人覺得惡心，調(diào)崗萬一不是對(duì)方擅長(zhǎng)的工種，就完全得不到自己才能的發(fā)揮，這就是變相的辭退。

調(diào)崗降薪不是公司說了算
兩廂情愿才能調(diào)崗

眾所周知，公司為了合理配置人力資源和發(fā)展需要，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行崗位調(diào)整、職務(wù)晉升或降職等，本是正常的管理手段。

但在實(shí)踐中，部分公司為了單方面解除勞動(dòng)合同，且免于支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)哪康?，采用惡意調(diào)崗、變相降薪、意外調(diào)令等職場(chǎng)打壓手段也是常態(tài)了。

調(diào)崗這一招在很多情況下確實(shí)管用，一般賠償少，見效快，老板也樂得其所，這就是變相炒魷魚，很多員工明知內(nèi)幕卻也無力反抗，往往郁悶了事。


工作崗位和職能的改變，是每個(gè)職場(chǎng)人士的大事。


試想一個(gè)做運(yùn)營(yíng)的人員，你調(diào)崗她到開發(fā)部門，那無非就是逼他自己走人。


但是，企業(yè)給員工調(diào)崗，是不能隨便胡來的！

因此，用人單位單方對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理的調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)符合以下這幾個(gè)條件才行。


調(diào)崗是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或因勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致，也就是必須要有正當(dāng)、合理的理由；
調(diào)崗后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)，且必須有關(guān)聯(lián)性、延續(xù)性，必須是勞動(dòng)者能夠從事的崗位；
調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性；
調(diào)崗不會(huì)增大勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本。

還有以下幾點(diǎn)可以進(jìn)行判斷：

是否充分告知員工；
是否給予員工合適的考慮期限；
是否聽取員工意見；
企業(yè)是否決策并回復(fù)員工；
企業(yè)是否給予了適應(yīng)期及相應(yīng)協(xié)助。

如果調(diào)崗的性質(zhì)沒有遵循到以上幾條，那毫無疑問，就是不合法的調(diào)崗。

需要注意的是，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同，若要變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，若僅是以傳達(dá)通知的形式讓勞動(dòng)者簽收，不與勞動(dòng)者簽訂任何補(bǔ)充協(xié)議，則不符合法律關(guān)于勞動(dòng)合同變動(dòng)的形式要求。

在勞動(dòng)者不認(rèn)可的情況下，單位關(guān)于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的通知只能認(rèn)定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。

說白了，調(diào)崗降薪不是只有公司說了算。


勞動(dòng)法的規(guī)定，單方調(diào)崗程序要求充分尊重員工個(gè)人意見、充分協(xié)商。雙方都同意了才能進(jìn)行調(diào)崗操作。否則，勞動(dòng)者不同意，則不可調(diào)崗。

即使勞動(dòng)者不能勝任工作崗位，用人單位也必須拿得出證據(jù)證明。否則仍然屬于企業(yè)用工權(quán)的濫用，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。再者，如果無法證明降薪存在合理性的，勞動(dòng)者也有權(quán)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門要求恢復(fù)合同約定工作崗位及薪金水平，或者要求解除與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，并要求相應(yīng)的賠償。

那么，如果遇到公司的違法調(diào)崗，作為打工人應(yīng)該怎么合理的應(yīng)對(duì)呢？

一、先確定公司是口頭說調(diào)崗還是以書面形式的，如果公司沒有以書面形式發(fā)給你，不要管公司說啥，在自己原本的崗位正常上下班。 如果拿不了書面文件就不管公司了，如果以此辭退你，要出書面辭退通知，一定要有辭退書面通知書才能離開公司，如果HR讓你別來公司，都別聽。繼續(xù)上班，保留上下班打卡證據(jù)。

二、如果公司修改你工作賬號(hào)或者不讓你用電腦，一切讓你無法正常工作的行為，都要先錄好視頻或者錄音，準(zhǔn)備好證據(jù)，找監(jiān)察大隊(duì)來調(diào)解，如果拒不改正，直接仲裁，以公司“不提供勞動(dòng)條件”違反勞動(dòng)合同法解除勞動(dòng)關(guān)系。但是由于勞動(dòng)仲裁不接受解除勞動(dòng)關(guān)系這項(xiàng)訴求的，所以還是建議先發(fā)一封《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》給公司，方式以EMS發(fā)送。

三、如果公司沒搞那些下三濫的招數(shù)不給你上班，那你要及時(shí)提出異議，收集好公司違法調(diào)崗的的證據(jù)。比如公司發(fā)的調(diào)崗?fù)ㄖ?，聊天記錄，談話錄音等證據(jù)，用來證明公司確實(shí)存在違法調(diào)崗。就比如今天某個(gè)人告訴我要過去某個(gè)崗位，你知道那是違法調(diào)崗，你就錄音全過程，或者在微信或者在郵件里，第一時(shí)間問‘為啥要我過去阿？那個(gè)崗位是做啥的？工資有沒有變動(dòng)？工作時(shí)間是否拉長(zhǎng)？’得到的所有回復(fù)，都要記錄下來。有的時(shí)候，細(xì)枝末節(jié)都是證據(jù)。


四、在你滿意的賠償敲定之前，任何時(shí)候都別簽字、別主動(dòng)出錯(cuò)。切記千萬別曠工，公司的調(diào)崗，無論是否合法，我們都需要應(yīng)對(duì)，不能啥事不干的，不然到時(shí)就說懈怠工作或者不提供勞動(dòng)造成的嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，就變成合法解除了。

五、遇到不發(fā)工資你也不怕，多收集保留證據(jù)，公司方多一項(xiàng)“罪名”，那都是以后談判的籌碼。

六、如果最后的賠償能私下協(xié)商談妥，數(shù)目你也滿意，那要注意的是，在公司一天都不知道結(jié)算的工資是多少，一天都不要簽離職申請(qǐng)。HR肯定會(huì)說，你簽了才能去財(cái)務(wù)那里結(jié)算工資。這里你不要急，你不急著簽，公司比你還怕，怕你正常打卡上班賺公司錢。答應(yīng)前還要跟公司說，所說的工資要加上全部績(jī)效，一分錢都不能扣。（這里之前是有網(wǎng)友有親身經(jīng)歷，在最后結(jié)算工資的時(shí)候，被克扣了一半的績(jī)效）


公司用不合法調(diào)崗為你埋下的坑，真的只多不少，打工人需要條條牢記。

有網(wǎng)友問過，有一種情況是，公司說要在你原有本職工作的基礎(chǔ)上給你增加額外的工作量，相當(dāng)于給你加多一個(gè)人的工作量，然后象征性給你增加一兩百塊錢的工資，那員工也要頭鐵活該被壓榨剝削從而遵守服從公司的安排嗎？

當(dāng)然不是，這時(shí)候你只需要證明工作量確實(shí)提升幅度到了一個(gè)不合理的程度，然后還按原來的工作量來公司就不能以不能勝任工作為由開除你。


比如工廠崗位原本每天平均處理80件貨物，但是突然開始讓你每天處理200件貨物，你只需要做到依舊每天處理80件，公司以不能勝任工作為由開除你一般是可以勞動(dòng)仲裁成功的。

絕大多數(shù)時(shí)候，HR變相辭退員工的初心都是“為公司節(jié)省賠償金”或“避開法律糾紛”，最終卻還是引發(fā)了勞動(dòng)爭(zhēng)議，真的是弄巧成拙。