從人力六大模塊和OD的區(qū)別來看，

組織發(fā)展的概念（20世紀40年代）早于人力資源的概念（20世紀50年代），

而目前國內(nèi)企業(yè)管理中，主要把OD引入了人力資源管理領(lǐng)域中。

能說OD在它的視角和全面性上，和傳統(tǒng)人力資源不是一個維度的東西。

并不能說是一個誰好誰差的問題，

而是通過什么視角去解決企業(yè)發(fā)展的問題。

可以說，

傳統(tǒng)人力偏于實操和解決具體戰(zhàn)術(shù)問題，而且更偏向于人的具體問題。
（已經(jīng)有問題了，然后思考怎么解決解決）
OD偏向于頂層設(shè)計和綜合考慮，且不僅僅只考慮人的問題，還有思考另外的戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)等問題。
（為了企業(yè)發(fā)展，需要解決什么問題，然后用什么方式去解決）
像這樣，系統(tǒng)性的把各個要素綜合起來考慮，且關(guān)注點不同，

應(yīng)該是OD和人力六大模塊的最主要區(qū)別。


二、人力資源六模塊和OD的鏈接
那回到“如何和六大模塊鏈接”的問題，可以一各個模塊去簡單分析下： 

人力資源六大模塊
（一）人力資源規(guī)劃
OD的頂層設(shè)計部分，有絕大多數(shù)和這個模塊會有關(guān)聯(lián)。

但是OD的視角和角度會比原來人力角度高很多，

并且OD還會以企業(yè)系統(tǒng)角度去思考優(yōu)化經(jīng)營體系，

但原本的人力資源規(guī)劃，更多是考慮個別模塊的改進和變革，

特別的是，過往的人力資源規(guī)劃，經(jīng)常專注于一些編制控制等人力成本總量控制的細節(jié)，
但OD不只是這樣，而且它把過往沒有太過于強調(diào)的戰(zhàn)略管理和文化管理也給管理了起來。
（二）人員招聘與配置
這個模塊和OD本身沒有直接關(guān)聯(lián)，

更多是通過OD中的TD職能，從組織設(shè)計、組織能力、核心競爭力等因素，去考慮人才需求和人才的標準和結(jié)構(gòu)，

從而給予人員招聘與配置的指導(dǎo)，并不會直接參與到招聘環(huán)節(jié)中。

（三）培訓(xùn)開發(fā)與實施
培訓(xùn)環(huán)節(jié)屬于OD最終能力的落地，比如TD后識別人才培訓(xùn)需求后，實施落地實施。

但傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)更關(guān)注于項目運營和落地，

OD會更加關(guān)注于“建模”、“任職資格”等前端設(shè)計部分。

（四）績效考核與實施，（五）薪酬福利
一般薪酬績效都是在一起的，就一起說了。

OD解決的問題雖然更多是組織的問題，但組織是人構(gòu)成的，

傳統(tǒng)的薪酬績效和薪酬更多會考慮一個總成本和收益的規(guī)劃，
而OD在這些環(huán)節(jié)，更多是考慮從人才管理機制的層面，發(fā)現(xiàn)問題所在，
然后考慮如何通過績效薪酬去處理這些問題，而這些問題的方案提出后，

具體解決方案就由薪酬績效模塊發(fā)揮專業(yè)職能去解決這個方案問題了。（主要還是一個戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別）

（六）員工關(guān)系管理
傳統(tǒng)員工關(guān)系主要是基礎(chǔ)人事事物和勞動法相關(guān)實操，

它主要是入職前和入職后中的公司和員工的問題，

而OD則通過企業(yè)文化角度去解決員工在職中的問題，

比如通過組織文化建設(shè)、氛圍診斷等方式